People Analytics: Usar los datos para mejorar el desempeño organizacional

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La profesión de recursos humanos existe desde hace décadas, pero el uso de datos y analítica en recursos humanos es relativamente nuevo. Si bien las organizaciones están comenzando a incorporar métricas en sus procesos de recursos humanos, no siempre está claro lo que dicen los números.

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‍¿Qué es People Analytics?

Es un enfoque basado en datos para informar las prácticas, programas y procesos de su gente. Las técnicas analíticas que van desde informes y métricas hasta análisis predictivo e investigación experimental pueden ayudar a descubrir nuevos conocimientos, resolver problemas de personas y dirigir las acciones de recursos humanos. 

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“Todas las decisiones de las personas deben basarse en datos y análisis”. - Lema de Google People Analytics

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No dirija con datos y métricas. Piense en las preguntas que tiene sobre su organización y trabaje hacia atrás para descubrir qué datos necesita para informar las respuestas. Dedicar tiempo por adelantado para definir claramente la declaración del problema es esencial.

¿Cómo identificar los problemas y preguntas más importantes para la organización? Comprenda los imperativos de su negocio y organización y cómo sus políticas y programas de personal pueden abordarlos mejor. Los tipos de preguntas que people analytics puede responder mejor se centra en tres elementos:

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1. Eficacia. ¿Sus programas, políticas y procesos de personal están dando los resultados correctos? Por ejemplo, si estamos hablando del proceso de contratación, mejorar la eficacia daría como resultado la contratación de mejores empleados con el tiempo.

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2. Eficiencia. ¿Podemos llegar a los mismos resultados en un lapso de tiempo más corto o gastando menos dinero o con menos personas? En el ejemplo de contratación, una mayor eficiencia daría como resultado un menor costo por contratación.

3. Experiencia. Dado que después de todo estamos hablando de personas, ¿Podemos mejorar la forma en que las personas experimentan estos programas y procesos? En la contratación, esto podría incluir medidas de cómo los candidatos percibieron su experiencia de entrevista y sus interacciones con los reclutadores.

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Con los datos, puede comenzar a crear métricas útiles para definir mejor el problema y realizar un análisis para ver si hay una posible solución o información dentro de sus datos.

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¿Cuál es la distinción entre datos y métricas? El número de contrataciones realizadas en un trimestre es un dato. Los costos de hacer todas las nuevas contrataciones en un trimestre es otro dato. Puede combinar los dos (dividiendo el último por el primero) para crear una "métrica" ​​llamada costo por contratación. La métrica es información más valiosa que los datos individuales porque se puede rastrear a lo largo del tiempo y compararse entre grupos para estudiar tendencias y patrones.

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Ejemplos de métricas:

- Métricas de contratación

¿Cuántas contrataciones externas hago?

¿Cuántos re contrato?

- Métricas demográficas

Etnicidad de empleados

Género

Edades 

- ¿Cuánto tiempo tardó en cubrir una posición?

- ¿Cuánto crecimiento tiene un empleado en  la empresa

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Casos de Uso

- Realizar evaluaciones de candidatos y comparar con empleados exitosos.

- Supervisar la cantidad de solicitudes recibidas, la efectividad de las fuentes de reclutamiento y la calidad de las referencias de los empleados.

- Evaluar la competitividad de las prácticas de compensación. 

- Desarrollar un análisis de productividad de empleados y equipos para poder comparar con puntos de referencia, objetivos y tendencias.

- Revisar la equidad, la distribución y los puntajes de la evaluación del desempeño.

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Referencias:

Puedes ver el webinar completo “People Analytics/Usar los datos para mejorar el desempeño organizacional” en este link https://www.youtube.com/watch?v=fmHM7ODOKfk&t=1612s

https://rework.withgoogle.com/guides/analytics-adopt-an-analytics-mindset/steps/introduction/

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